僱主需衡量行為是否屬「合理地需要」
平機會表示，要評估個案是否構成違法《歧視條例》的行為取決於多項因素，需視乎個別個案及實際情況而定，僱主在衡量某些行為是否屬「合理地需要」時，應考慮到政府一直監察著疫情的最新發展，並適時實施檢疫隔離和限制社交接觸的措施。
推測「黃碼」員工或染疫指令停工 或涉殘疾歧視
平機會稱，在「紅黃碼」措施下，如果僱主只純粹因為覺得或推測持「黃碼」的員工有可能染疫，在缺乏合理理由下而給予較差的對待，例如強迫員工停工或休假，則未必屬於為了保護公眾健康而作出的「合理地需要」的做法，因此有可能違反《殘疾歧視條例》。
平機會籲有疑慮可與員工協商 考慮以WFH代返辦公司
平機會稱，僱主基於員工患病而將其解僱，有可能違反法例，不論是員工有染疫或只是僱主錯誤假設員工染疫，建議若僱主對「黃碼」僱員返回公司工作有疑慮，可以和員工協商，作出其它適切安排，例如讓員工在家工作等等。
勞工處：僱主若取額外防疫規定 應與僱員坦誠溝通
勞工處則表示，無論僱員的工作地點是否屬主動查核「疫苗通行證」的處所及其他需要重點保護的處所，僱主應讓持「黃碼」的僱員在完成酒店檢疫後上班，期間「黃碼」人士必須遵守佩戴口罩及獨自用膳等防疫措施，倘僱主如須就個別處所採取額外防疫規定，應與僱員坦誠溝通，協商雙方同意的安排。若未能安排「黃碼」僱員完成酒店檢疫後上班，僱主應向僱員支付期間上班可得報酬。